By Rasmus Hougaard, Jacqueline Carter, Vince Brewerton (2018. január 29.)
fordította: Maczkó-Dörnyei Nóra ImproversGroup
A cikket eredeti nyelven ide kattintva érheti el!
A probléma az, hogy a vezetők mintegy 70%-a inspirálónak és motiválónak tartja magát – mint ahogy mindannyian nagyszerű sofőrnek hisszük magunkat. Ez azonban éles ellentétben áll azzal, ahogyan a munkavállalók látják vezetőiket. A Forbes által közzétett felmérés szerint a munkavállalók 65%-a lemondana a fizetésemeléséről, ha cserébe láthatná, ahogy a vezetőjét kirúgják, egy 2016-os Gallup elkötelezettségi felmérés szerint pedig az alkalmazottak 82%-a kifejezetten nem tartja inspirálónak vezetőjét.
Több mint ezer vezetővel készített felméréseink, interjúink és azok értékelései során számos magyarázattal találkoztunk, de az egyik különösen hatásos és elgondolkodtató volt. Javier Pladevall, a Volkswagen Audi spanyolországi értékesítési igazgatója szerint “A vezetés ma arról szól, hogy el kell felejtsük a menedzsmentet és meg kell tanulnunk újra embernek lenni.” Javier ezt úgy érti, a vezetés ereje azon képességeinkben rejlik, hogy személyes és tartalmas kapcsolatokat alakítunk ki az általunk vezetett emberekkel. Ez most még inkább igaz, mint valaha, hiszen hamarosan az Y generáció alkotja a legtöbb vállalat dolgozói létszámának zömét. Az Y generáció nem elégszik meg a fizetéssel, a bónusszal és egyéb juttatásokkal. Értelmes munkát, boldogságot és kapcsolatokat is akarnak.
Az emberséges vezetésnek van egy nagyon pozitív hozadéka is. Ahogy a McKinsey & Company adatai is mutatják, ha a munkavállalók alapvetően motiváltak, 32%-kal elkötelezettebbek, 46%-kal elégedettebbek a munkájukkal és 16%-kal jobb teljesítményt nyújtanak. Emberként mindannyiunkat az alapvető szükségleteink vezérelnek: az értelmes munka, a boldogság, az emberi kapcsolatok és a vágy, hogy hasznos tagjai legyünk a közösségnek. Azok a vezetők, akik valóban megértik ezeket az igényeket, és oly módon vezetnek, amely lehetővé teszi ezen belső motivációk megélését, képesek beindítani beosztottjaikban az erős lojalitást, az elkötelezettséget és a teljesítményt. Vezetőként elsődlegesen embernek kell lennünk, és csak utána menedzsernek.
Kutatásaink azt mutatták, hogy több ezer progresszív szervezet, például az Accenture, a Marriott, a
Starbucks, a Microsoft és a LinkedIn legmagasabb szintű felsővezetői rétegében is egy globális
mozgalom nyer teret. E szervezetek vezetői megkérdezik maguktól: “Hogyan tudunk még
emberségesebb vezetést és emberközpontú kultúrát létrehozni, ahol a munkavállalók és a vezetők
jobban teljesítenek és teljes mértékben elkötelezettek?”
Az emberségesebb vezetővé válással kapcsolatos kutatásunkra alapozva íme néhány tipp:
Legyünk személyesek!
Bob Chapman, egy globális gyártó cég, a Barry Wehmiller vezérigazgatója, és az Everybody Matters
(Mindenki számít) c. könyv szerzője nagymértékben hozzájárult ahhoz, hogy valóban emberséges
vezetés valósuljon meg a cégén belül. Minden olyan döntés meghozatalakor, amely hatással van a
munkavállalókra, megkérdezi önmagától: Ha gyerekeim, szüleim, vagy jó barátaim dolgoznának itt,
vajon méltányolnák ezt a döntést? Így a vezetői döntésekből személyes kérdést csinál. A taktikai
tartományból áttereli őket egy érzelmi síkra, hogy megbizonyosodjon róla, nem vakítja-e el a
státusz és a hatalom. Próbálkozzunk mi is hasonlóan az emberekkel kapcsolatos döntéseink
meghozatala során! Bújjunk a bőrükbe, és képzeljük el, hogy családtagok vagy barátok!
Legyünk öntudatosak!
Peter Drucker úttörő vezető szerint: “Nem tudsz más embereket vezetni, mielőtt magadat nem vezeted.” Egy nemrég megjelent cikkünkben számoltunk be arról, hogy egy vezérigazgató az öntudatosabbá válásának köszönhetően nagyban növelte az általa vezetett bank csapatainak elkötelezettségét és teljesítményét. A történet jól példázza, hogyan kezdődik a vezetés önmagunk megértésével és irányításával. Ha megértjük önmagunkat, képessé válunk arra is, hogy az általunk vezetett emberekkel megértőbbek és empatikusabbak legyünk, és mi több, az ő belső motivációjukért vezessünk. A jó vezetés az öntudatossággal kezdődik, és az öntudatosság nagyban fokozható a mindfulness , azaz a tudatosság gyakorlása révén.
Legyünk önzetlenek!
Dominic Barton, a McKinsey & Company globális ügyvezető igazgatója szerint a jó vezetés alapja az önzetlenség. A vezetés nem rólunk szól, hanem az emberekről és az általunk vezetett szervezetről. Az önzetlenséggel magunkat kiemeljük az egyenletből, és inkább azt mérlegeljük, másoknak milyen hosszú távú előnye származik a helyzetből. Az önzetlenség nem jelenti azt, hogy mások számára lábtörlővé válunk, és nem akarunk kiállni önmagunkért. Az önzetlenség magabiztosságból és öngondoskodásból ered. Egyszerűen ellenőrizhetjük, hogy önzetlenek vagyunk-e a vezetésben: amikor döntéseket hozunk, vizsgáljuk meg a motivációnkat; személyes hasznunkra, vagy mások javára cselekszünk?
Legyünk együttérzők!
Az együttérzés az a szándék, hogy boldogságot okozzunk másoknak. Ha valaha volt olyan felettesünk, aki együttérző volt velünk, tudni fogjuk, milyen érzés ez. Mikor a másik fél feltétel nélkül támogat bennünket. Mikor a másik fél is tudatában van a mi érdekeinknek. És ennek eredményeképpen biztonságban érezzük magunkat, akiben megbíznak, aki lojális és elkötelezett. Amikor vezetésről van szó, semmi sem fontosabb az együttérzésnél. Ez egy univerzális nyelv, amelyet bárki és bárhol ért. Ha nagyobb mértékű együttérzést szeretnénk mutatni a vezetés során, váljon szokásunkká az alábbi egyszerű kérdés felvetése, mikor kapcsolatba kerülünk másokkal: Hogyan segíthetek ennek a személynek, hogy jobb napja legyen?
Mikor nem megy könnyen a változás…
Persze sok vezető jogosan gondolja, nem könnyű egyik napról a másikra változtatni az eddig megszokott vezetési stílusán. És még ha a vezető nyitott is a változásra, vajon hogyan lehet megváltoztatni akár egy egész cég szemléletét? Hogyan lehet egy ténylegesen innovatív, magas bizalomra épülő, emberközpontú vállalati kultúrát létrehozni? A szemlélet- és viselkedésváltoztatás szinte minden fejlesztési folyamat szükséges része és célkitűzése. Vannak azonban esetek, amikor a vágyott változás csak több lépésben érhető el. Ilyenkor ad segítséget az Arbinger Intézet programja és módszertana, mely az emberi viselkedés és motiváció pszichológiájának 35 éves (Oxford, Harvard, Yale egyetemek) kutatási eredményein alapul. Az Arbinger módszer a szemléletmódra hatva, különleges technikák alkalmazásával fejleszt vezetőket, egyéneket, csapatokat és szervezeteket, hogy egy kezdeti én-központú zárt gondolkodásmódból egy emberközpontú, együttműködő, nyitott vállalati kultúrát váltsunk valóra. Ez a kultúra megteremt egy sokkal harmonikusabb kommunikációt, csökkenti a belső konfliktusokat, gyorsabb döntéshozatalt eredményez és csökkenti a munkaerő elvándorlását, csökkenti a szervezetben lévő káros demotiváló folyamatokat.
További információt az Arbinger vállalati kultúrafejlesztési programunkról ide kattintva találhat!
Vegyen részt június 18-19-én Arbinger képzésünkön Ön is! További részletekért kattintson ide!
Forrás: https://hbr.org/2018/01/why-do-so-many-managers-forget-theyre-human-beings
Ha szeretne még több érdekes cikket és személyre szóló ajánlatokat kapni, akkor iratkozzon fel hírlevelünkre is!