A nyílhegynek (súlya, hosszúsága, anyaga, formája tekintetében) nagyon fontos szerepe van:
- az egyik kulcstényező, mely meghatározza a vessző hajlását,
- a megfelelő nyílhegy korrigálhatja az irányt,
- egyensúlyban tartja a vesszőt, és
- biztosítja, hogy a nyíl betöltse a szerepét: ettől ér célba.
A nyílhegy olyan, mint a vezető, a nyílvessző többi része a munkatársak (többnyire beosztottak, illetve egyéb kollégák, akik hatással vannak az adott csapatra), az íj és az íjász jelképezik a háttérkörülményeket, a szervezet nyújtotta lehetőségeket, feltételeket. Ha az íjász nem a megfelelő erővel lövi ki a nyilat, az íj lökési ereje nincs összhangban a vessző adottságaival, a nyílhegy az, amin változtatni tudunk, hogy az eredmény az elvárt legyen: a nyíl belefúródjon a céltáblába. Hasonlóan, ha egy csapat nem megfelelően működik, azaz az embereket szükséges fejleszteni, vagy ha a szervezet (folyamatok, rendszerek, kultúra stb.) van átalakítás vagy továbbfejlesztés alatt, a vezető az, aki egy ideig kompenzálni tudja a hiányosságokat, amíg azok kiegyenlítődnek, megoldódnak.
Viszont nincs az a csapat és nincs az a szervezet, ami kompenzálni tudna komoly vezetői hiányosságokat (legyen szó személyiség vagy jellembeli tényezőkről, készségekről, hozzáállásról, gondolkodásmódról).
A köznyelv számtalan mondással fejezi ki ezt: Amilyen a gazda, olyan a háztája; Henyélő gazdának álmos a bérese; Olyan a cserép, mint a fazék; Amilyen a pásztor, olyan a nyája; Ha a pásztor rühes, nem csoda, ha megkoszosodik a nyáj; Bolond kocsisnak részeg a lova; Kinek gézengúz az ura, annak kótyonfitty a szolgája; és a legismertebb: Fejétől bűzlik a hal.
Nem találtam azonban egyetlen közmondást, szólás-mondást sem, amely a pozitív oldalát mutatná ennek a ténynek. Talán azért, amit ma már kutatások bizonyítanak, hogy a negatív hírek 9-szer gyorsabban terjednek. Éppen ezért szükséges, hogy a Munkáltatói Márka-építés kéz a kézben járjon a vezetőképzéssel.
Szinte már közhelynek számít, hogy a munkavállalók a céghez csatlakoznak és a vezetők miatt távoznak. A Gallup Intézet nemzetközi kutatása szerint, akik még nem mentek el, azoknak is kb. kétharmada fontolgatja ezt a lépést, vagy már aktívan keres másik munkahelyet. És mind a volt munkatársak, mind a távozni készülők közvetlenül vagy közvetetten, tudatosan vagy sem, rossz hírét vihetik a vállalatnak. Lehet, hogy csak egy vezető az oka elégedetlenségüknek, viszont ez az egész vállalatot fogja minősíteni a pillangó effektus miatt.
Feltehetjük tehát a kérdést: ha a munkavállalóink akár kétharmada távozáson gondolkodik, akkor mit tehetünk annak érdekében, hogy egy megtartó, motiváló vezetői kultúra jellemezze vállalatunkat?
Számtalan oka lehet annak, hogy egy cég miért nem tud egy összetett és teljes körű vezetőképző rendszert felállítani és működtetni, amit rendszeresen felülvizsgál és a piaci igényekhez igazít. Az ilyen helyzetek áthidalására ajánlottak a gyakorlati vezetésről szóló, a XXI. század rohanó tempójához igazított tréningek (amiből ritkaságnak számít jelenleg a piacon), kiegészítve szükség esetén coachinggal.
Megerősíti a vezetőt, kézzelfogható, azonnal és könnyen alkalmazható eszközöket nyújt a mindennapi vezetői helyzetek megoldására. Oda-vissza kiegészítik egymást a klasszikus vezetői készségfejlesztői tréningekkel – egyik sem elhanyagolható hosszú távon. És ez a költséghatékony megoldás rövid idő alatt oldja a vezetői frusztráltságot, ami enélkül csak sok készségfejlesztő tréninggel és több éves vezetői tapasztalattal érhető el, és ami általában a munkatársakon (vagy akár családtagokon is) csapódik le. Biztosítja azt, amit Thomas Gordon úgy fogalmazott meg: „A vezetői eredményesség kulcsa, hogy a hatalom gyakorlása nélkül tudjuk befolyásolni az embereket.”
Múlt és jelen bölcsessége egybefonódik: „Ki minek nem mestere, hóhéra az annak” tartja a közmondás. “A vezetés minőségének, minden más tényezőnél nagyobb szerepe van abban, hogy a vállalat sikeres lesz vagy kudarcot vall” állítja Fred Fiedler és Martin Chemers a Vezetői eredményesség javítása c. könyvükben.
Döntés és választás kérdése mind a szervezet, mind a vezetők számára, azaz van ráhatásuk az eredményre, hogy „nyílhegy” vagy „halfej” lesz valaki vezetőként.
Ha szeretne még több érdekes cikket és személyre szóló ajánlatokat kapni, akkor iratkozzon fel hírlevelünkre is!