Egyes szakértők szerint lehetséges, hogy a generációs különbségekre igazából nincs is mindenek felett álló megoldás. Mindig is voltak súrlódások az idősek és fiatalok között. Ahelyett azonban, hogy egyszerűen a generációs különbségek számlájára írnánk a konfliktusok nagy részét, fel kell ismernünk, hogy sokszor nem kizárólag az életkor miatt értik meg egymást nehezebben az emberek. Az élethelyzetük, értékrendjük, viselkedési, kommunikációs stílusuk és szemléletmódjuk is hatással lehetnek erre. Az eltérő generációk közötti súrlódások azonban tudatos szemléletváltással könnyen kezelhetővé válnak bármely szervezetben.

’95 után született Z-sek a munkaerőpiacon

A 18-24 éves korosztály hozzávetőleg 850 ezer fiatalt takar, akiknek háromnegyede már megjelent a munkaerőpiacon, így a munkáltatóknak kivétel nélkül minden szektorban fel kell készülniük a fogadásukra, integrációjukra. Egyfelől digitális bennszülöttként már az internet, az okostelefonok és “kütyük” világában nőttek fel, és így az információk gyors elérése, a multitasking a munkában is jellemző rájuk. Másfelől a modern, kötődő nevelésre fókuszáló gyermeknevelési elveknek köszönhetően másképp is szocializálódtak, mely a munkával kapcsolatos elvárásaikban is megjelenik. Nézzük tehát azt az öt legkritikusabb szempontot, melyeket a munkáltatóknak érdemes szem előtt tartaniuk a Z generációs fiatal munkavállalók alkalmazásakor:

1. Több visszajelzésre van szükségük

A Z-sek erős önbizalommal rendelkeznek, hiszen a szülőktől jellemzően sok szeretetet, pozitív megerősítést, ösztönző dicséretet kaptak. Ebből fakadóan gyakoribb, építő jellegű és konstruktív visszajelzést igényelnek mind a teljesítményükre, mind a hozzáállásukra vonatkozóan. A személyes kommunikációt, illetve az őszinte, nyílt stílust preferálják, míg a céltalan kritikát, leszidást, a manipulációt nem veszik jó néven. Nem mintha az megtépázná az önbizalmukat, egyszerűen csak nem előre mutató, nem ösztönzi őket a fejlődésre.

A vezetőknek tehát el kell sajátítaniuk hatékony és fejlesztő feed-back technikákat és rendszeressé kell tenniük a tudatos, strukturált visszajelzéseket a csapattagjaik számára!

2. Nem működnek a hagyományos vezetői stílusok

Mivel a Z-sek már a családban sem tekintélyelvű nevelést kaptak, a munkahelyen sem fognak behódolni az autokratikus, poroszos, parancsolgató vezetőknek. Sokkal hamarabb elfogadnak egy támogató, fejlesztő, coaching szemléletű vezetőt, aki érzékeny az egyéni érzelmi szükségleteikre, aki képes motiválni őket a szakmai és emberi fejlődésükben. Az a vezető, aki felismeri, milyen vezetői támogatásra van szüksége a csapattagjainak, aki bevonja a dolgozókat és bízik felelősségvállalási képességükben, aki inspirálja az innovatív ötleteket, támogatja azok megvalósítását, képes lesz a bennük rejlő készségek és kompetenciák kibontakoztatására.

A vezetőknek tehát képesnek kell lenniük a beosztottak szakmai és pszichikai érettségéhez alkalmazkodva rugalmasan és kongruensen alakítani vezetői stílusukat, kommunikációjukat!

3. Hiteles példaképet keresnek

Kulcsfontosságú, hogy ki támogatja a fiatal munkavállalókat a beilleszkedés, betanulás során, hogy van-e mentoruk, fel tudnak-e nézni a felettesükre példaképként, vagy sem. Nagyon kritikusak a közvetlen kollégákkal és vezetőikkel szemben, reálisan és objektíven látják mások hozzáállását, attitűdjét. Szomjazzák a “bölcs mentor” segítségét, akire kizárólag szakmai és emberi értékei miatt néznek fel, nem pedig a szervezeti hierarchiában betöltött státusza vagy életkora miatt. Például egy jól működő onboarding rendszer, amelyben megfelelő interperszonális készségekkel rendelkező, hiteles és elkötelezett munkatársak, vagy akár dedikált mentorok segítik az új belépő fiatalok beilleszkedését, pozitívan támogatja a vállalat irányába kialakuló lojalitást is.

A vezető rendeljen elkötelezett, példamutató, feddhetetlen, motivált belső mentort a Z-sek mellé, aki segít a vállalati értékekkel való azonosulásban, és vezetőként önmaga is mutasson példát ezen értékek mentén!

4. Rövidebb betanulási időszakot igényelnek

A fiatalok nagyfokú mobilitási hajlandóságuk miatt egyre könnyebben és gyakrabban váltanak. Például a Z generáció 70%-a mindössze egy évig marad ugyanazon a munkahelyen (GKI Digital kutatás, 2016). Emiatt nincs idő 6-12 hónapos betanításra, ahol a junior munkavállaló – munkakörtől függően – hónapokig csak ebédet cipel a senior kollégáknak, vagy söpröget a műhelyben. Ez egyáltalán nem a munka iránti alázatuk hiányát jelenti, egyszerűen csak valóban értelmes, hasznos munkát akarnak végezni, nem akarják energiájukat felesleges és haszontalan dolgokra pazarolni. Képességeiknek megfelelő, felelősségteljes feladatokra vágynak és kölcsönös bizalomra, tiszteletre épülő munkakapcsolatokra. Az esetükben drasztikusan le kell csökkenteni a betanulási időszakot.

A vezetőknek arra kell felkészíteniük a szervezetet, hogy az új belépők már az onboarding időszak alatt is olyan támogató vállalati kultúrát tapasztaljanak meg, amely segíti a mielőbbi elkötelezett, lojális és produktív munkaerővé válásukat.

5. Emberközpontúbb vállalati légkört keresnek

Nem szeretnek csak “egy lenni a sok közül”, nem fogadják el, ha egyszerű “biorobotként” bánnak velük. Sokkal emberségesebb, elfogadóbb bánásmódot igényelnek, ahol tiszteletben tartják egyéni érzelmi szükségleteiket, és a munka-magánélet egyensúlyát. Ha tegyük fel, egy vezető úgy gondolkozik, hogy “ez nem óvoda, ide dolgozni járjanak, ne barátkozni”, akkor ezzel a szemléletmóddal egy alapvetően kapcsolati motivációjú, szociális, társas kapcsolatokat fontosnak tartó, érzelmi biztonságot kereső pályakezdőt könnyen elriaszthat már az első napokban. Ha azonban veszi a fáradtságot, hogy közelebbről is megismerje beosztottait, akkor sokkal jobban megérti viselkedésük mozgatórugóit és könnyebben motiválja majd őket hatékonyabb munkavégzésre is.

A vezetők feladata, hogy több időt töltsenek a beosztottjaikkal, ismerjék ki a csapattagjaik munkamotivációit, egyéni kihívásait, céljait, szükségleteit! 

---

Ne feledjük, hogy a jelenlegi, magas fluktuáció sújtotta munkaerőpiacon az integráció sikeressége már nem feltétlenül az adott munkáltatónál eltöltött években mérhető. Sokkal fontosabb, hogy milyen véleményt alakít ki a pályakezdő fiatal a munkáltatóról, vajon ajánlaná-e azt barátainak munkahelyként? Építi-e a vállalat munkáltatói márkáját, jóhírét ismerősei körében? Sőt, ha valamilyen objektív oknál fogva munkahelyet is vált, vajon el tudja-e képzelni, hogy újra visszamenjen oda dolgozni, szívesen tekint-e vissza az ott eltöltött időszakra? A Z-sek aktív közösségi média használóként az employer branding kulcs tényezőivé válnak, ezért létfontosságú, hogy ők milyen véleményt alakítanak ki a munkáltatókról. Azok a vállalatok, akik felismerik, hogy a fiatalabb generáció alkalmazása előnyökkel is jár, nem csak kihívásokkal – például friss lendületet, új szemléletet, innovációt hozhatnak a szervezet számára, építhetik a munkáltatói brandet –, és megfogadják a fenti tanácsokat, jól működő munkakapcsolatot és  hosszú távú kooperációt építhetnek ki a Z generációval is.

Ha Ön munkáltatóként szeretne kiemelt figyelmet fordítani egy emberközpontúbb, motiváló és munkatársi elkötelezettséget támogató vállalati kultúra építésére, ismerkedjen meg következő szakmai napunkon az Arbinger és N.E.W.S. TM vállalati kultúrafejlesztő programjainkkal!

További információ a 2018. november 20.-i Improvers Group által szervezett szakmai napról itt olvasható:
Szakmai nap: Vezetők a dobozon kívül – Két új módszertan a sikeres csapat megteremtéséhez

Írta: Maczkó Nóra